就労困難時に必要な支援制度は「休業補償・傷病手当金」|

就労困難時に必要な支援制度は「休業補償・傷病手当金」

マンパワーグループ、「就労困難時に関する調査データ」結果発表

総合人材サービスのマンパワーグループ株式会社(本社:神奈川県横浜市、代表取締役社長:池田 匡弥、http://www.manpowergroup.jp)は、20代~50代の正社員の男女400名を対象に、「就労困難な状況に陥った経験」と、その時期に「あって良かった(または、あったら良かった)と思う会社の支援制度」について調査を実施しました。

  

Q1:介護・育児、自身の病気等、就労困難な状況に陥った経験はありますか?

A1:全体の約2割が「就労困難な状況を経験したことがある」と回答。その理由としては「自分の病気」が全世代で最多でした。

また、介護が理由で就労困難と回答した世代が40~50代が11.0%で、20~30代の3.0%と比較すると約3倍という結果から、世代間で就労困難な理由が異なることがわかります。                                                                 

 Q2:就労困難時、「あって良かった(もしくは、あったら良かった)」と思う会社の支援制度は何ですか?

「自分の病気」を経験した人(以下、病気経験者)は、「休業補償・傷病手当金」が最も多く、65.3%でした。 「子育て」経験者の場合は、「育児・介護休業制度」が最多の48.6%、「介護」経験者も28.6%が「育児・介護休業制度」と回答しているため、「休業補償・傷病手当」と並んで高い数値となっています。

 

また、「子育て」経験者は、「在宅勤務(テレワーク)制度」を約3割、「フレックス勤務制度」も約2割を占め、どの経験者も「短時間勤務制度」と回答した人が2割前後だったことから、就労困難時においては柔軟な勤務形態が求められていることが明らかになりました。

 

「介護」経験者は「配置転換制度」と回答する人が多い傾向から、日常業務形態の柔軟性に加え、Uターンや両立がしやすい職場への異動など、勤務地や時間の融通を希望する率が高いことがわかります。

      

■調査結果から

病気、育児、介護といった就労困難な状況の理由によって、組織に求められる制度が異なることがわかりました。労働力人口の少子高齢化により、就労人口の減少に加え、介護に携わる人口増加が予想される中、企業活動を進める上で、戦略的に従業員の支援制度を検討する必要があるといえるでしょう。

 

■調査概要

調査時期:2016年11月

調査対象:20~59歳で正社員の男女

有効回答:400人

その他人材サービス最新情報 調査結果について: http://www.manpowergroup.jp/navi/jinji/surveydata/

 


カテゴリ:
調査・報告
ジャンル:
経済(国内)
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