【部下への対応に悩む人必見！】リーダーが憶えておきたいフィードバックの方法

この春の人事異動で、はじめて部下を抱えた方や、新しくマネジメントやリーダーの仕事にあたることになった方もいるのではないでしょうか。

部下本人やチーム、会社のためには、部下の悪い点や間違えている点などを相手に伝える必要があります。

しかし、伝え方を間違えると部下の行動や仕事ぶりが改善されるどころか、悪化してしまう恐れもあります。

そこで今回、コロンビア大学の博士号を取得している箱田賢亮氏の著書『プロフェッショナルリーダーの教科書』http://www.asa21.com/book/b577233.htmlから、リーダーが知っておくべき「フィードバック方法」をご紹介します。

※以下、本文より抜粋

突然ですが、質問です。

あなたにとって“リーダー”とは、どういう存在でしょうか？

おそらく、次のように考える人が多いのではないでしょうか。

今までは、リーダーがこのような存在でもよかったかもしれません。

しかし、時代の変化とともに、世界的にリーダーとしてのあり方は変化してきています。

今のままのリーダーのあり方では、部下を成長させることも、部下から尊敬されることもなくなるでしょう。

私がコロンビア大学で学んだことを実践し、アメリカの高校や大学において生徒や部下の教育で活用した方法をもとに、プロフェッショナルリーダーの役割とは何かを考え続けました。

そこで行きついた答えは、「部下のエンゲージメントを引き出す」ことです。

エンゲージメントとは、アメリカの学校や企業などでもよく使われている表現です。

エンゲージメントを掘り下げていくと、「共感して、自主的に行動する」という意味になります。

エンゲージしている人材は「自主的に動ける部下」であり、多くのリーダーが必要としている人材ではないでしょうか？

会社や学校などの組織において、個々人は組織の一部となり、一緒に仕事や勉強をすることになります。

リーダーが部下のエンゲージメントを引き出すリーダーシップ、いわゆるエンゲージメントリーダーシップを発揮することで、ただ会社に勤めるのではなく、１人ひとりがエンゲージし、組織にとって重要かつ不可欠な存在になることが大切なのです。

では一体、部下のエンゲージメントを引き出すために、リーダーはどうすればいいのでしょうか？

フィードバックとは、部下に業績（行動）に対する評価（情報）を与えることであり、その後の部下の行動に影響します。

部下に業績や結果などをフィードバックする際に重要なのは、「フィードバックとは、部下の間違った行動を注意することではなく、今後の行動を良くするために当てる評価」ということです。

部下のエンゲージメントを向上させるフィードバックは、基本的に次の２種類があります。

ポジティブ・フィードバックとは、部下がしている正しい行動や仕事を褒め、強調することで、部下をエンゲージさせる方法です。

リーダーが、正しいことを「正しい」「よくやっている」としっかり強調することで、部下の自信ややる気へと繫がっていきます。

一方、コンストラクティブ・フィードバックとは、部下がしている間違った行動や仕事を肯定的に指摘し、正しい方向に導く方法です。

つまり、成長に繫がるフィードバックとも言えます。

部下の間違った行動や効率的でない仕事などを修正するには、リーダーがしっかりと正しい方法を示してあげることが重要です。

コンストラクティブ・フィードバックは、まず相手の行動を肯定的に指摘してあげることにあります。

なぜなら、失敗したいと思って仕事をしている人はいないからです。

みんな、自分なりに考えて、正しいと思って仕事をしています。

そのため、部下の行動を肯定的に指摘し、より良い方法を示してあげることが重要です。

例えば、部下が「1ヶ月で新商品を100件受注する」という目標を達成できなかった時、リーダーはどのようなフィードバックをすれば良いでしょうか？

「目標を達成できなかったね。80件の受注だったけれど、まあ頑張ったね」と言ってしまうと、部下のエンゲージメントを妨げてしまいます。

なぜなら、目標を達成できなかったことを部下自身が一番分かっているので、わざわざネガティブなことを伝えてしまうと、逆効果になってしまうからです。

相手の行動を否定するNegative Feedback（ネガティブ・フィードバック）は、リーダーには絶対的に不要なのです。

この場合、まずは部下のできたところや良かったところをフィードバックします。

部下が受注を取るために新商品をアピールする資料を作成したものの、目標の100件には到達できなかったのなら、「この資料はすごいね。まとめるの大変じゃなかった？」とできている点を褒めます。

そして、「資料はお客さんに渡せた？」などと会話を重ね、どこに問題があったのかを探っていきます。

部下が「いえ、お客さんにはなかなか渡せなくて……」など問題点を提示したら、コンストラクティブ・フィードバックを使って、「こんな素敵な資料なのにもったいない！どうやって渡そうとしていたの？」などと肯定的な反応をしながら、問題点を修正していきます。

他にも、部下が資料を作成する際、効率の悪い方法をしていました。

この時、「その方法だと効率が悪いよ」とネガティブ・フィードバックをしてしまうと、「これでいいんです」「放っておいて」などと部下の反感を買い、エンゲージメントを妨げる可能性が高くなります。

そのため、ポジティブ・フィードバックとコンストラクティブ・フィードバックを使って、「資料を作成してくれてありがとう。とても見やすいね。ここにこの式を入力すると、少し楽にデータをまとめられるよ」のように、肯定的なこととどうすればいいかを明確に示すのです。

そうすることで、部下のエンゲージメントを妨げることがなく、問題を解決するための方法を一緒に考えることができます。

部下が間違っている時こそ、リーダーは見て見ぬ振りをするのではなく、しっかりとどこがいけないのかを提示して、具体的な解決策や方法を示してあげましょう。そうすることが、部下のエンゲージメントに繫がっていきます。

ここまでフィードバックの方法をお話ししましたが、１点の禁忌があります。

それは、リーダーが「自分がこうだから」と言うことです。

人の性格や考え方がさまざまなように、仕事への取り組み方や方法も人それぞれ違います。

リーダーは、「自分がどうしてきた」ではなく、「部下ならどうすべきか」を考える必要があるのです。

そのためには、本書『プロフェッショナルリーダーの教科書』http://www.asa21.com/book/b577233.htmlの中でも紹介している「多重知能理論（MI）」や「VARKモデル」などを活用して、部下の知能と学習方法を分析し、それらに適した方法をアドバイスしてあげましょう。

Chapter１　リーダーの仕事は「教える」ことではない
Chapter２　”Engagement”とは？
Chapter３　パーソンセンタード下におけるリーダーの仕事
Chapter４　部下のエンゲージメントを高めるクリティカル・シンキング
Chapter５　部下のエンゲージメントを引き出す評価方法
Chapter６　プロフェッショナルリーダーのあり方～部下のタイプ別対応法～