定着率95％を実現！ “みんなで創る会社”を叶える社員主導の文化プロジェクト始動

6月、研修を終えた新社会人たちが、いよいよ現場に出て本格的な業務に挑む時期。

一方で入社前とのギャップや職場環境への不安から、戸惑いや悩みを抱える若手社員も少なくありません。

HR×ITで企業の変革を支援する株式会社Ｇｒａｎｔ(本社：大阪府大阪市、代表取締役社長CEO：井上 真生)では、企業文化を“競争力を高める戦略資産”と捉え、新入社員のオンボーディングに力を注いでいます。

その中核となるのが、本格始動した専門チーム「Culture＆Identity Dept.(カルチャー＆アイデンティティ)」。急成長による組織拡大を見据え、文化の浸透と進化を目的に、社員が主体となって“Ｇｒａｎｔらしさ”を守り育てる活動をスタートさせました。

背景には、創業以来【年平均265％の売上成長】【社員数は年平均143％増】という急拡大があります。現在の社員数は79名。いわゆる“100名の壁”と呼ばれる社員同士の関係性の希薄化や、企業文化の継承の難しさが顕在化しはじめる組織フェーズに差しかかりました。

特に、20代を中心とした新入社員との“世代間ギャップ”への課題意識が高まる中、当社では文化づくりを経営の重点施策と位置づけ、以下のような具体的な取り組みを展開しています。

(1) 心の距離を縮める“あだ名呼び”

(2) 「ようこそ」を形にしたウェルカムアイテム

(3) 文化を社員の手で育てる仕組みづくり

こうした施策を行うことでの現在の定着率は95％。今後も社員一人ひとりが自分らしく働ける環境づくりをさらに強化してまいります。

■3つの仕掛けと期待できる効果

1. 心の距離を縮める“あだ名呼び”

入社して数日もすれば“あだ名”で呼ばれている。

当社では創業当初から、遊び心とフラットな関係性を大切にする文化として、あだ名呼びが自然と根づいてきました。

肩書きや年齢にとらわれず距離が縮まるきっかけとなり、緊張がほぐれて声をかけやすくなる。そんな空気感がチームの中にすっと広がっていきます。

入社初日から社内チャットでもあだ名が飛び交うため、新メンバーからは「すぐに仲間として迎え入れられた気がした」という声も。

●「最初は驚きました。でも親しみとあたたかみを持って呼び合えるなと感じています。」

●「一人ひとりのあだ名に由来や想いが込められていて、会話のきっかけにもなっています。」

名前の呼び方ひとつで、組織の空気は変えられる。

そんな文化を社員一人ひとりが日々創っています。

業務外の会話も活発でオープンマインドな雰囲気

2. 「ようこそ」を形にしたウェルカムアイテム

新たに仲間になる社員一人ひとりに、名入りのオリジナルマグカップとブランドカラーのパーカーを贈っています。「ようこそ、これから一緒に走っていこう」そんなメッセージを、“言葉ではなく形で伝えたい”という想いから生まれたこの取り組みも、今では毎月の恒例となりました。

受け取った社員からはこんな声も聞きます。

●「もらえて率直に嬉しかったです。周りの先輩と同じパーカーを着たとき、私もこのチームの一員になれた感じがしました。」

●「素材もデザインも、普段使いしやすくて気に入っています。」

仲間として迎え入れる“歓迎の気持ち”を、目に見えるかたちで届ける。

そんな日常の小さな工夫が、組織の一体感を育んでいます。

オリジナルパーカーとタンブラーを愛用するメンバーも多い

3. 文化を社員の手で育てる仕組みづくり

Culture＆Identity Dept.(カルチャー＆アイデンティティ)では、当社がこれまで築いてきた独自の空気感や、大切にしてきた価値観を明文化するプロジェクトを開始しました。

まず取り組んだのは「Ｇｒａｎｔらしさ」の棚卸し。週に一度メンバーが集まり、会社の雰囲気や文化だと感じる出来事を付箋に書き出し、自由に持ち寄りました。「人のために頑張れる」「みんなの挑戦はみんなで応援している」「何にでも＋1」など、行動の背景にある価値観を丁寧に拾い上げていきます。

ミーティングで活発に意見を交わします

ホワイトボードツールでＧｒａｎｔらしさを言語化することから始めました

その後、集まったキーワードをジャンルごとに整理し、言葉のニュアンスや伝わり方まで細部にこだわって検討を重ねました。そうして生まれたのが、現在まとめられつつある“Ｇｒａｎｔ11のカルチャー”です。

この“Ｇｒａｎｔ11のカルチャー”は、日ごろ業務を行う中でも大切にしたい価値観として、社員同士の合言葉になっています。また、社内のレクリエーションスペースやバーカウンターでは、月に数回社員主催のイベントが開催されるなど、文化を育むという意識とともに会社全体に広がりつつあります。

本音を伝え合ってきた文化を通称「おもつた」として明言化しました

●Culture＆Identity Dept長　森 珠恵　コメント

マネジメントの概念を確立し、現代経営学の父として知られるピーター・ドラッカーは「文化は戦略に勝る」と名言を残しているように、組織が急拡大している今、新入社員に対していち早く文化浸透度を高め、会社の文化をみんなで守り育てていくことは、企業の競争優位性を高めることにも繋がると考えています。

文化の担い手が会社だけにとどまらず、社員一人ひとりが自発的に“らしさ”を守り、育てていくことを大切に、これからも“Ｇｒａｎｔらしい文化”が全社に伝播・定着する仕組みづくりに本気で取り組んでいきます。

社内で卓球大会を開催！大人の本気の戦いが繰り広げられました

社員主催のたこ焼き大会では、仕事終わりに立ち寄って気軽に話せる場となりました

●代表取締役社長CEO　井上 真生　コメント

文化というのは、理念や行動指針が形成するものでしょうか？

私は、MVV・理念・行動指針、それらが文化形成の土台になるという側面はあっても、結局は日々の行動や考えの積み重ねだと考えています。

例えば、誰かが5分MTGに遅れてきたとする、それを周囲が誰も指摘しなかったらその会社にとってMTGは5分遅れてもいい文化が形成され始める。

例えば、誰かの呼びかけや提案に、公然とスルーするようなことが重なるとする、その会社にとって呼びかけや提案は不要で声を発するのはリスクを伴うという文化が形成され始める。

例えば、誰かのやさしさを、周りが感謝と敬意を向けるならば、その会社にとってやさしさはとても魅力のある行動なんだと認識され、それが飛び交う文化が形成され始める。

例えば、誰かの一つの言葉遣いに、その工夫を感じて称賛したり、自分に取り入れる姿を見せられる人が周囲にいると、その会社にとって対応品質やサービス精神が大切にされる文化が形成され始める。

当社はまだ6年目の会社です。こんなベンチャー企業に所属してるからこそ、みんなで会社を作る意識をもってほしいと思っています。

それは理念を掲げよ、何かを企画せよ、というような壮大な話じゃなくてもいい。文化は社長が掲げてみんなそう従うものか？いや、みんなで「そうありたいと願う会社」にしていくためにそういう行動を積み重ねていくことでできてくるものだと思います。

どんな行動があふれる会社に所属していたいかを考え実行する。綺麗事ではなく、文字通り「みんなで」Ｇｒａｎｔの文化を形成していきたいと、わたしは本気で思っています。

大阪・東京・名古屋・福岡の全拠点合同の体育祭を実施し、チームビルディングと社員交流の場となりました

【会社概要】

商号　　： 株式会社Ｇｒａｎｔ

代表者　： 代表取締役社長CEO　井上 真生

所在地　： 大阪府大阪市中央区博労町一丁目9-8 堺筋MS第2ビル1-3F、8F

設立　　： 2019年10月7日

事業内容： HRコンサルティング事業／ITソリューション事業／

　　　　　 アウトソーシング事業

資本金　： 1,000万円

URL　　 ： https://grant-t.co.jp/